Desde el Cliente, hacia las Personas

Jose Manuel Ramos Centeno. Director de programas en Euroforum.

En los últimos años los cambios a nuestro alrededor se suceden a una velocidad de vértigo. Es probable que ni siquiera seamos capaces de percibir todas las novedades que acontecen. Mucho menos asimilarlas. Y no hablamos ya de incorporarlas a nuestra vida diaria. En el mundo de los RRHH la evolución sigue la misma senda.

La web 2.0 deja paso al entorno 3.0, innovación, talento, gestión del conocimiento, aprendizaje informal… Los conceptos se multiplican y adquieren nuevos significados. En este contexto, cada persona es totalmente diferente y diverso es también el ritmo con el que adoptan dichos cambios. Una circunstancia que también afecta a las organizaciones, que además de estar formadas en muchos casos por complicadas estructuras, deben dirigir múltiples “personalidades” en una misma dirección.

De esta forma, su capacidad de adaptación se ralentiza aún más si cabe. Sin duda, las teorías darwinianas encuentran aquí un considerable reflejo: tienen más posibilidades de sobrevivir las organizaciones más evolucionadas, que no son otras que aquellas que han experimentado una transformación acorde a las necesidades del entorno. Existen algunas corrientes que aseguran que de las 100 primeras empresas del mundo, en los próximos cinco años sólo perdurará un 20%. El cambio, la transformación, la adaptación.., son por tanto las claves para la viabilidad de las empresas.

Pero ¿hacia dónde dirigirnos? Está claro que el futuro pasa por una nueva percepción cultural que modifique el propósito al que se dirigen las acciones estratégicas. Es decir, trasladar el enfoque desde el cliente hacia las personas. Copérnico cambió el modelo geocéntrico del Sistema Solar por uno heliocentrista,  planteándose una nueva forma de ver las cosas. Las organizaciones deben plantearse así otras formas de gestión que permitan desarrollarse hacia una mayor eficiencia, competitividad, innovación…

La organización empresarial. De los 90 a la actualidad.

A lo largo de los años hemos sido testigos de una evolución en la forma de organizar las empresas y las personas que forman parte de ellas. En la década de los 90 la gestión del personal era un área puramente administrativa que, en muchos casos, dependía del departamento financiero o se veía absorbida por áreas dispares como sistemas, informática o similares. Era habitual que los responsables de esta disciplina no tuvieran un conocimiento explícito en la materia.

Por entonces, el uso de ERPs y otras herramientas que permitían integrar la información se limitaba a la obtención de datos objetivos de lo que se estaba haciendo (fundamentalmente relativos al coste salarial), con el fin de presentarlos a la dirección e integrarlos en la cuenta de resultados. A partir del año 2000, en plena crisis de las “.com”, surgen nuevas soluciones de RRHH que aportan una perspectiva más moderna y que poco a poco comienzan a dirigir la atención hacia el empleado, aunque su interés fuera exclusivamente descentralizar tareas administrativas. Este punto fue crucial, y hoy en día tendría que estar perfectamente asumido. No obstante, todavía existen organizaciones en España que no han dado este paso o, si lo han dado, no lo han asimilado culturalmente.

Hoy, y aunque parezca que llevamos mucho tiempo hablando de ello, son muy pocas las compañías que puedan afirmar que su modelo se basa en la gestión del conocimiento, la retención del talento o la búsqueda de entornos colaborativos, por poner algunos ejemplos. Pero, la relación entre empresa y empleado, y el papel que juega éste en su seno, no es algo que pueda modificarse radicalmente de un día para otro.

Hay multitud de ejemplos que demuestran que la inversión en personas es muy útil y rentable, pero que no se puede modificar a corto plazo. Es imprescindible huir de las soluciones rápidas y acometer reformas estructurales que permitan consolidar un modelo de futuro. Para llevar a cabo este proceso con éxito no existen fórmulas mágicas. Sin embargo, contamos con sistemas de referencia que pueden servirnos de guía pues nos indican qué hacer, cómo hacerlo y nos ofrecen métricas para avanzar con rigor y consistencia (EFQ, PeopleCMM o Inverstors in People son algunos ejemplos).

Además, es necesario enfocar el esfuerzo en preparar a  los empleados a través de la comunicación, la formación….y crear entornos  que favorezcan su participación (el canal social media sería una buena opción). La evolución y la adaptación son inevitables. La supervivencia de las organizaciones no está garantizada para aquellos que van a remolque, que esperan a que sean los otros los que formen la avanzadilla. El futuro está aquí y no hay tiempo para mirar atrás.